Сейчас на улице - Понедельник, 21.09.2020, 06:31
ORBITER & ВОРОНЕЖ
Вы вошли как Гость | Ваш IP=3.228.10.17 | Группа "Гости" |
Главная     Все материалы  Фильмы ФОРУМ Выход Вход
Вход в систему
Понедельник
21.09.2020

Логин:
Пароль:


Меню сайта

Категории раздела
Авто, Мото [0]
Бизнес, Финансы [1]
Города и Страны [2]
Гороскопы, Магия, Гадания [0]
Досуг, Развлечения [4]
Еда, Кулинария [0]
Животные, Растения [2]
Знакомства, Любовь, Отношения [0]
Искусство и Культура [0]
Компьютеры, Интернет [9]
Красота и Здоровье [2]
Наука, Техника, Языки [5]
Образование [3]
Общество, Политика, СМИ [2]
Путешествия, Туризм [0]
Работа, Карьера, Трудоустройство [4]
Самое большое... [0]
В данном разделе находятся статьи о самом большом, что нам удалось найти.
Семья, Дом, Дети [7]
Спорт [0]
Стиль, Мода, Звезды [1]
Товары и Услуги [0]
Философия, Непознанное [3]
Литературная страничка [1]

Опрос
Какой раздел вас заинтересовал?
Всего ответов: 1777

Наши друзья





Сайт Глобальных теорий
trainz-vl

Статистика

Мы не гонимся за рейтингом
Он нам просто не нужен.

Сейчас Онлайн: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Пользователи на сайте:

Администратор сайта
Grig Grig - Игорь Роев - ICQ=13748984 Игорь Роев
Мои ролики на YouTube
Я в контакте

Зарег. на сайте
6952 пользователь





Наша кнопка:
Симуляторы ОнЛайн

Главная » Статьи » ОТКРЫТЫЙ ОНЛАЙН ЖУРНАЛ » Работа, Карьера, Трудоустройство

Тесты IQ при оценке персонала
Актуальная оценка
Тестирование – наиболее распространенная форма оценки интеллектуального потенциала человека. Психодиагностические методики помогают выявить различные компоненты мышления, но ни в коем случае не поставить диагноз «умный – не умный». А. Анастази, классик психологической науки, отмечает, что «тесты интеллекта, как и другие тесты, следует использовать не для навешивания ярлыков на людей, а для их лучшего понимания». Хорошо, если такие методики в компании применяет психолог-профессионал, много времени посвятивший изучению тонкостей психодиагностики.
Тесты интеллекта принято использовать очень осторожно. Ведь установлено и научно обосновано, что на текущую деятельность человека помимо прочего воздействует его эмоциональное состояние, а значит, оно влияет и на результаты тестирования. Применяя ту или иную методику, менеджер по персоналу должен знать о ее погрешностях и помнить, что отвечает за интерпретацию результатов перед кандидатом и работодателем.
Некоторые считают тесты обязательным инструментом оценки, а кто-то категорически против их использования. В последнем случае нужно честно ответить себе на вопросы:
  • какими другими надежными, достоверными, валидными методами можно оценить интеллектуальные способности кандидата?
  • подпишете ли вы итоговое заключение о работнике после его оценки «своим» способом?
  • как объясните свой вывод сотруднику, заказчику?
  • будете ли применять «свой» метод для групповой оценки?
  • Пожалуй, только имея на эти вопросы убедительные, аргументированные ответы, можно полностью отказаться от применения тестов.
Что и зачем исследуем?
На этот вопрос Л. Собчик, эксперт в области психодиагностики, отвечает так: тестируем под задачу. Для начала нужно выбрать для оценки наиболее значимые качества успешного кандидата, определить, что важнее в должности, – динамика и оперативность или дальновидность и точный расчет, аналитический или практический склад ума, эрудированность или глубокие знания в одной области, творчество или критичность, гибкость или последовательность.
В зависимости от задачи можно использовать разные психодиагностические методики.
 
КОТ (краткий ориентировочный тест) – выявляет способность к обучению, динамику мыслительных процессов, интеллектуальную продуктивность. Однако с помощью этой методики нельзя «заглянуть» в глубокие слои интеллекта, например, оценить системность мышления. Человек может качественно выполнить задания теста, но стратегические задачи ему окажутся не по плечу. Интерпретация результатов данного теста может быть, например, такой: низкая динамичность означает, что кандидат думает медленно, последовательно; большое число пропущенных заданий – думает избирательно, гибко; невысокая результативность – ориентирован на ко личество и скорость.
Тест Амтхауэра. Есть разные варианты этой методики. Наиболее распространен тот, который состоит из четырех вербальных субтестов (в классической методике Амтхауэра есть еще числовые и пространственные задачи). С их помощью оцениваются 4 свойства мышления: общая осведомленность, умение классифицировать, мыслить по аналогии, обобщать.
Если тестируемый показал высокие общие итоги и результаты выполнения каждого отдельного субтеста, то можно сделать следующие выводы: 
  • «общая осведомленность» – человек хорошо эрудирован, умеет быстро ориентироваться в разных сферах;
  • «классификация» – способен выделять главное и второстепенное, «разгребать завалы информации»;
  • «аналогия» – хорошо обучаем, умеет переносить примеры на практику;
  • «обобщение» – у человека системное мышление (для решения задач теста необходимо «подняться выше, чтобы понять»). 
Однако нужно учитывать, что тест вербальный: он показывает, как человек оперирует речевым компонентом мышления. На основании его результатов трудно сделать прогноз успешности, например, кассира. Кроме того, методика была разработана за рубежом, и чтобы использовать ее в нашей стране, нужен адаптированный и апробированный российскими психологами вариант.
Тесты Айзенка. Самые распространенные и доступные, но малонадежные. Широкая известность методики обычно приводит к тому, что ею пользуются непрофессионалы и падает достоверность результатов. В практике использования теста замечено, что, поняв однажды смысл задания, легко сделать многочисленные варианты теста. Иногда он показывает просто догадливость человека, что однако не позволяет выяснить сильные и слабые стороны его мыслительной деятельности и понять его способы решения рабочих задач. Более того, как отмечают некоторые диагносты-практики (Р. С. Немов), чтобы сделать вывод об интеллектуальном развитии человека, необходимо использовать все 8 вариантов теста и только после этого подсчитывать IQ.
Оргтест. Один из самых трудоемких и для кандидата, и для менеджера по персоналу. Применяется в Центре оценке, выявляет наиболее сложные «интеллектуальные образования»: системность мышления, прогнозирование, динамику, гибкость – самые значимые при выборе кандидата на высокую должность.
Тест Равена. Основу теста составляют задания на наглядно-образное и нагляднодейственное мышление (посмотрел – представил, посмотрел – сделал). Большинство людей по этому тесту демонстрируют высокие результаты, поэтому средние и низкие показатели будут свидетельствовать о том, что у человека во время тестирования было неподходящее для этого состояние, или базовые компоненты мышления дают сбои, а значит, могут быть трудности при решении сложных задач.
 
Культурно-свободный тест Кеттела. Давно установлен факт влияния уровня образования и особенностей культуры на успешность выполнения интеллектуальных тестов, поэтому Р. Кеттелл предложил тест, позволяющий измерять интеллект – «базу» для разных форм мышления. Тест – «без слов» и состоит из 4 субтестов: дополнение, матрица, классификация, топология. В каждом из них используются абстрактные фигуры, между которыми нужно найти определенные взаимосвязи. Однако, как и тест Амтхауэра, он разработан не в российских условиях.
Другие методики. Их много, и они выявляют различные свойства интеллекта. В любом случае, прежде чем применять их на практике, следует собрать всю необходимую информацию: что измеряет, кем разработана, где апробирована и кем адаптирована, ключ, инструкция, на каких группах были выведены нормы и т. п.
 
Норма – не норма
Понятие нормы пришло из статистики, где оно означает, что 68 % людей, прошедших то или иное исследование, имеют примерно одинаковый результат. Поэтому обычное понимание слова «нормальный» как «правильный» и «хороший» – некорректно. Кроме того, нормы в разных культурных группах неодинаковы, как в известной пословице: «Что русскому хорошо, то немцу смерть». Следовательно, для каждой отдельной общности людей нужно определять свою норму для достижения большей объективности. Например, групповое тестирование в нашей компании показало, что в рамки установленной ранее нормы попали около 35 % сотрудников (хотя должно быть, как указано выше, около 70 %). Была проведена проверка на корректность процедур оценки, а затем с помощью методов статистического анализа определены границы результатов конкретно для этой группы: низкий, ниже среднего, средний, выше среднего, высокий. Например, общепринятая норма по КОТ – 21 правильный ответ из 50, а в данной группе получилась 18.
Норма для данной группы сдвинулась. На границы нормы влияют самые разные показатели. Даже технология, которая используется на производстве, может отразиться на результатах: чем она проще, тем больше вероятность, что показатель будет невысоким, т. к. от человека не требуется каждодневного интеллектуального напряжения, и, наоборот, чем сложнее технология, тем выше результаты у людей.
Можно использовать и другой способ выделения границ нормы, при котором получится три варианта: низкий, средний, высокий.
Выполняя простые арифметические расчеты с использованием программы Excel, можно получить нормы для конкретной группы:
  1. Высчитать средние показатели по результатам каждого субтеста (в табл. 2 это графы 1, 2, 3, 4).
  2. По каждому показателю вычислить стандартное отклонение (в программе Excel, в разделе «статистические функции»).
  3. Стандартное отклонение не должно превышать 30 % от среднего значения. Если оно больше, значит, распределение неравномерное, и границы нормы размыты.
  4. Определить нижнюю и верхнюю границы нормы путем вычитания и сложения среднего значения с показателем стандартного отклонения.
  5. Кандидаты, попавшие в группу с высокими результатами (выше верхней границы нормы), будут более интеллектуально продуктивны в данном коллективе.
Обратная связь для тестируемого
Для предоставления обратной связи необходимо:
  • знать все нюансы методики, интерпретацию полученных показателей (баллов, графиков, профилей) и уметь четко отвечать на вопросы относительно каждого из них;
  • быть способным давать обратную связь психологически грамотно: так, чтобы «звезды» не «зарвались», а те, кто попал в группу с низкими результатами, не впали в апатию или агрессию.
В любом случае, независимо от результатов, при предоставлении обратной связи полезно сделать акцент на том, что показатели тестирования не определяют степени успешности в решении рабочих задач. Кроме того, нужно обратить внимание на факторы, которые помогли или, наоборот, помешали кандидату справиться с тестом. У тех, кто показал низкие результаты, следует выяснить, каково было их физическое и эмоциональное состояние на момент диагностики. В случае, когда человек хочет пройти проверку еще раз, можно предложить другой вариант того же теста. Практика показывает, что в этом случае показатели обычно остаются почти неизменными, но если разница между итогами первого и второго тестирования очень большая, то решение нужно принять в пользу кандидата.
Некоторые специалисты предпочитают вообще не сообщать результатов, однако человек вправе знать, на что он согласился и как будут использоваться полученные данные. Кроме того, такое молчание снижает авторитет специалистов по оценке. А самое главное, работник может сделать непредсказуемые выводы, которые способны повлечь сильный стресс, ведь при любом отношении к тестированию, для человека подобная проверка – важный момент.
 
Прогнозы
Зачастую заказчик ожидает, что после диагностики он получит достоверную информацию со стопроцентной гарантией. Важно сразу обозначить ограничения тех возможностей, которые предоставляет тестирование, и не сообщать более того, что предполагается методикой. Например, кандидат имеет высокую системность мышления, но низкую динамичность, поэтому если вопрос заказчика звучал: «Сможет ли Иванов поднять рентабельность до…?» – нужно ответить честно: «Иванов будет легко справляться со сложными задачами, отделять главное от второстепенного, сможет выявить слабое звено в рабочем процессе, но трудиться будет в своем темпе, и торопить его бесполезно».
 
Несколько советов
Итак, чтобы чувствовать себя уверенно при предоставлении всем заинтересованным сторонам результатов оценки, обратите внимание на следующие контрольные точки:
 
  1. Прежде чем выбрать методику, узнайте, кем и с какой целью она разработана, на ком апробирована, какие нормы и на каких группах выведены.
  2. До начала тестирования кандидатов выясните, какие стороны интеллектуального потенциала нужно оценить и зачем.
  3. Пройдите тест сами. Поймите, почувствуйте его и посмотрите, что получится у вас.
  4. Создайте одинаковые для всех участников условия, которых требует методика, и строго их придерживайтесь. Выберите для тестирования наиболее подходящее место (не рабочее, не коридор) и благоприятное время (не вечер пятницы, не утро понедельника). Помните, что на результаты тестирования могут сильно повлиять отвлекающие моменты, эмоциональное состояние человека, информация о целях проверки, даже ваша интонация и настроение.
  5. Не сообщайте итоги сразу, назначьте дату обратной связи после того, как вся группа пройдет оценку, и вы увидите общую тенденцию.
  6. Не «дорисовывайте» картину результатов, говорите только о том, что показала методика.

Кадровик.ру, Наталья Зленко
 


Источник: http://www.kadrovik.ru
Категория: Работа, Карьера, Трудоустройство | Добавил: Nika (02.07.2009) | Автор: Наталья Зленко
Просмотров: 1985 | Рейтинг: 0.0/0 |
Всего комментариев: 0
avatar
Copyright LANVABON © 2020 Используются технологии uCoz